In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es regelmäßig vor, dass Arbeitnehmer Urlaub oder Überstundenausgleich beantragen, dem der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht entsprechen kann. Ursache hierfür sind häufig krankheitsbedingte Personalausfälle oder ein kurzfristig erhöhtes Arbeitsaufkommen.

In solchen Konstellationen stehen sich die Interessen des Arbeitsnehmers an einer Freistellung und die Interessen des Arbeitgebers an der Sicherstellung des Betriebsablaufs gegenüber. Nicht selten reagiert der Arbeitnehmer hierauf mit der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, um den (die) gewünschten freien Tag(e) dennoch zu erhalten. Teilweise wird die Arbeitsunfähigkeit zuvor ausdrücklich angekündigt, etwa durch Äußerungen wie: „Dann melde ich mich eben krank.“

Zudem kommt es vermehrt vor, dass Arbeitnehmer kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, sei es bei Eigenkündigung oder nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen, meist genau für den Zeitraum der Kündigungsfrist. Diese Konstellation wirft zusätzliche Fragen hinsichtlich der Entgeltfortzahlung und der Rechtmäßigkeit der Arbeitsunfähigkeitsanzeige auf.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber in Fällen einer derart angekündigten Arbeitsunfähigkeit berechtigt ist, die Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG zu verweigern, und welche Anforderungen an den Nachweis eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers zu stellen sind.

Mit diesen Fragen hatte sich die Rechtsprechung in den letzten Jahren vermehrt zu beschäftigen.

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Grundsätzlich obliegt die Beweispflicht dem Arbeitnehmer, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die zudem die Dauer der Arbeitsunfähigkeit angibt, genießt dabei einen hohen Beweiswert und stellt in der Praxis das zentrale Beweismittel dar. Mit der Vorlage einer solchen Bescheinigung besteht grundsätzlich die Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist.

Erschüttern des Beweises

Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber im Falle eines Verdachtes nicht nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht erkrankt war. Vielmehr verliert die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren Beweiswert, sobald konkrete Umstände begründete Zweifel an ihrer Richtigkeit aufwerfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seinem Urteil vom 08.09.2021 (Az. 5 ARZ 149/21) klargestellt, dass der Arbeitgeber keine handfesten Beweise benötigt. Es reichen nachvollziehbare Indizien, um die Zweifel zu begründen. Der Arbeitnehmer ist sodann gefordert, die tatsächliche Erkrankung nachzuweisen und zu begründen, weshalb er arbeitsunfähig war. Hier erfolgt eine Beweislastumkehr. Kann der Arbeitnehmer diesen Nachweis nicht erbringen, gilt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als falsch und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt.

Auch formale Fehler in der Bescheinigung können den Beweiswert erschüttern und müssen dem Arbeitnehmer zugerechnet werden. Typische Fehler sind beispielsweise die Rückdatierung der Bescheinigung um mehr als drei Tage, die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über mehr als zwei Wochen ohne sachlichen Grund.

Rechtsfolgen bei Erschüttertem Beweiswert

Kann der Mitarbeiter seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit nach Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht nachweisen, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz).

In besonders schweren Fällen, insbesondere bei nachweislich wiederholter vorgetäuschter Krankheit, kann zudem eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Fazit

Die Beweislast, ob eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt oder ob es sich lediglich um ein „Krankfeiern“ handelt, liegt zunächst beim Arbeitgeber. Hierfür genügt, dass dieser den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Januar 2025 (Az.: 6 AZN 349/25) entschieden, dass bei der Bewertung der Erschütterung des Beweiswertes auf die Gesamtumstände des Einzelfalles abzustellen sind. Relevante Konstellationen, die hierbei besondere Bedeutung haben, sind insbesondere:

• Arbeitnehmer*in meldet sich unmittelbar nach einer Eigenkündigung passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krank
• Direkt nach dem abgelehnten Urlaubsantrag erfolgt die Krankmeldung
• Es erfolgen vermehrt Krankmeldungen vor oder nach dem Urlaub, an Brückentagen oder Wochenenden
• Ein Mitarbeiter meldet sich unmittelbar nach einem Vorgesetztenkonflikt krank
• Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber während der Krankschreibung
• Vorliegen einer Erkrankung, die die Tätigkeit des Mitarbeitenden nicht einschränkt
• Der Mitarbeiter ist der Aufforderung, sich vom Medizinischen Dienst der Krankenkasse untersuchen zu lassen, nicht nachgekommen
• Der Mitarbeiter geht während der Arbeitsunfähigkeit einer anstrengenden sportlichen Betätigung nach
• Der Mitarbeiter unternimmt während der Arbeitsunfähigkeit beschwerliche Reisen

Deckt die Arbeitsunfähigkeit exakt die Dauer der Kündigungsfrist ab, werten Gerichte dies regelmäßig als starkes Indiz dafür, dass der Arbeitnehmer nicht primär gesundheitlich, sondern eher aus anderen Gründen der Arbeit ferngeblieben ist.

Gerne unterstützt Sie unser Rechtsberatungsteam, sollte in Ihrer Einrichtung ein Verdacht hinsichtlich Arbeitsunfähigkeitsmeldungen auftreten.