Geplante Aussetzung der Tariftreueregelungen und neue Vergütungs-deckelung – Auswirkungen auf die Pflegesatzverhandlungen gem. SGB XI

Mit dem Referentenentwurf des Pflegeneuordnungsgesetzes (PNOG) vom 04. Juni 2026 plant der Gesetzgeber einen tiefgreifenden Einschnitt in die seit 2022 bestehende Systematik der tarifgebundenen Personalkostenanerkennung im SGB XI. Kernstück ist die befristete Aussetzung der Tariftreueregelungen der §§ 72 Abs. 3a, 3b SGB XI sowie des Wirtschaftlichkeitsmaßstabs nach § 82c SGB XI, kombiniert mit einer neuen gesetzlichen Obergrenze für Vergütungssteigerungen. Für die Pflegesatzverhandlungen in der stationären Pflege ergeben sich daraus weitreichende Konsequenzen, die wir im Folgenden darstellen und bewerten.

1.Aussetzung der Tariftreueregelungen (§ 72 Abs. 3g SGB XI neu)

Der neue § 72 Abs. 3g SGB XI sieht eine zweistufige Aussetzung vor: Ab dem 02.01.2027 bis 31.12.2029 werden zunächst die administrativen Begleitregelungen ausgesetzt, darunter die Richtlinienkompetenz des GKV-Spitzenverbandes (§ 72 Abs. 3c), die Mitteilungspflichten tarifgebundener Einrichtungen (§ 72 Abs. 3e) sowie die Ermittlung regional üblicher Entlohnungsniveaus nach § 82c Abs. 2, 4, 5 und 6. In einer zweiten Stufe werden ab 02.01.2027 bis 31.12.2030 die materiellen Anforderungen selbst suspendiert: Tarifbindung und tarifähnliche Entlohnung als Zulassungsvoraussetzungen (Abs. 3a, 3b) sowie die Wirtschaftlichkeits-anerkenntnisse nach § 82c Abs. 1, 2a, 2b und 3. Damit entfällt der bisherige normative Grundsatz, dass tariflich gezahlte Gehälter nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden dürfen, ein zentrales Verhandlungsargument der Einrichtungsträger.

Besitzstandsschutz

72 Abs. 3g Satz 5 untersagt den Leistungserbringern eine Absenkung der zum 1. Januar 2027 tatsächlich gezahlten/geltenden Vergütungen. Die eigentliche Regelungswirkung dieser Schutzklausel dürfte sich dabei nicht primär auf bereits beschäftigte Arbeitnehmer richten, deren Entlohnung ist durch individualvertragliche Vereinbarungen, betriebliche Übung und ggf. Betriebsvereinbarungen ohnehin gesichert; eine einseitige Absenkung wäre ohne Änderungskündigung arbeitsrechtlich unzulässig. Ziel ist vielmehr die Verhinderung einer schleichenden Lohnerosion durch Neueinstellungen zu schlechteren Konditionen. Der Gesetzgeber will damit das einrichtungsbezogene Vergütungsniveau als solches schützen. Offen bleibt allerdings, wie und zu welchem Zweck dieses Schutzniveau im Streitfall ermittelt und angewandt wird.

Besondere Härte für tarifgebundene Einrichtungen

Die Aussetzungssystematik trifft tarifgebundene Einrichtungen nach § 72 Abs. 3a strukturell härter als Einrichtungen, die bislang nach § 72 Abs. 3b lediglich das regional übliche Entlohnungsniveau nachgebildet haben. Tarifgebundene Einrichtungen können ihre Bindung nicht einseitig beenden: Laufende Tarifverträge werden weiterhin Lohnerhöhungen vorsehen, unabhängig davon, dass das SGB XI-Recht ausgesetzt ist. Diese Einrichtungen tragen damit das volle Risiko künftiger Tarifabschlüsse, können die daraus resultierenden Mehrkosten aber nur noch bis zur Höhe des Grundlohnsummenfaktors gegenüber den Kostenträgern geltend machen (vgl. hierzu Punkt 2.). Die Regelung belastet damit strukturell genau jene Einrichtungen, die das gesetzliche Ziel der Tariftreue vorbildlich umgesetzt haben.

Einrichtungen nach § 72 Abs. 3b hingegen verfügen im Aussetzungszeitraum über deutlich mehr Spielraum: Da der Ermittlungsmechanismus für das regional übliche Niveau (§ 82c Abs. 2) ebenfalls ausgesetzt wird, entfällt für sie die bisherige Bezugsgröße. Sie können ihr Entlohnungsniveau künftig stärker am Markt orientieren. Ob der Gesetzgeber diese Schieflage im parlamentarischen Verfahren durch Schutzklauseln für tarifgebundene Einrichtungen korrigiert, bleibt abzuwarten.

2.Neue Obergrenze für Vergütungssteigerungen (§ 84 Abs. 2, § 89 Abs. 1 SGB XI)

Für den Zeitraum 02.01.2027 bis 31.12.2030 gilt sowohl für die stationäre Pflege (§ 84 Abs. 2 Satz 4) als auch für die ambulante Pflege (§ 89 Abs. 1 Satz 3) eine gesetzliche Deckelungsregelung: Vergütungssteigerungen sind durch die durchschnittliche Veränderungsrate nach § 71 Abs. 3 SGB V (GKV-Grundlohnsummenfaktor) begrenzt. Dieser Faktor bildet die gesamtwirt-schaftliche Lohnentwicklung ab und liegt typischerweise bei 2 bis 4 Prozent jährlich, deutlich unterhalb der in der Pflege in den vergangenen Jahren erzielten tariflichen Lohnsteigerungen.

Konkret bedeutet dies: Selbst wenn eine Einrichtung in der Vergütungsverhandlung höhere tatsächliche Personalkosten, etwa aufgrund eines aktuellen Tarifabschlusses, plausibel belegt, sind diese Mehrkosten im Umfang, der den Grundlohnsummenfaktor übersteigt, nicht mehr vollständig refinanzierbar. Kostenträger erhalten damit ein rechtssicher einsetzbares Ablehnungsargument, das die Verhandlungsführung grundlegend verändert.

Nach dem aktuellen Stand des Gesetzentwurfes sind keine sachlichen Ausnahmen von dem Grundlohnsummendeckel geplant. Somit würden auch vergütungsrelevante strukturelle Erhöhungen aufgrund von Personalschlüsselverbesserungen oder Anpassungen des Auslastungsgrades der Begrenzung unterliegen.

3.Bewertung und Handlungsempfehlungen

Die nachfolgenden Handlungsempfehlungen stehen unter dem Vorbehalt der Verabschiedung des vorliegenden Referentenentwurfes. Bei Anpassungen im Gesetzgebungsverfahren sind diese entsprechend zu überarbeiten.

Die Kombination aus wegfallendem § 82c-Wirtschaftlichkeitsschutz und neuem Grundlohnsummendeckel schwächt die Verhandlungsposition von Einrichtungsträgern insbesondere bei der Geltendmachung von Personalkostensteigerungen strukturell. Der bisherige „Anker“ – Tariflich = wirtschaftlich – trägt im Zeitraum 2027 bis 2030 nicht mehr. Besonders belastet sind tarifgebundene Einrichtungen, die auf künftige Tarifabschlüsse oberhalb des Deckels reagieren müssen, ohne die Mehrkosten vollständig gegenüber den Kostenträgern durchsetzen zu können. Hinzu kommt die Planungsunsicherheit: Die gesamte Regelungsarchitektur steht unter dem Vorbehalt eines parlamentarischen Berichts Ende 2029, auf dessen Grundlage über die Zeit ab 2031 entschieden wird.

• Vergütungsniveau zum Stichtag dokumentieren: Halten Sie das einrichtungsbezogene Entlohnungsniveau je Qualifikationsniveau zum 01.01.2027 sorgfältig fest, als geschützte Ausgangsbasis für alle Folgeverhandlungen und als Nachweisinstrument gegenüber Kostenträgern.
• Kalkulation anpassen: Prüfen Sie frühzeitig, ob und in welchem Umfang geplante bzw. zu erwartende Kostensteigerungen ab dem 01.02.2027 den Grundlohnsummenfaktor übersteigen werden. Sofern Sie vor dem 01.02.2027 noch Pflegesatzverhandlungen führen, nutzen Sie die Chance zur Umsetzung von strukturellen Erhöhungen ohne Deckelung.
• Plausibilitätsnachweise stärken: Da der normative Automatismus des § 82c entfällt, müssen Einrichtungen ihre Personalkostenentwicklung künftig individuell begründen. Strukturierte Kostennachweise nach § 85 Abs. 3 SGB XI gewinnen erheblich an Bedeutung.
• Gesetzgebungsverfahren aktiv begleiten: Der Referentenentwurf ist erst der Ausgangspunkt. Schutzklauseln für tarifgebundene Einrichtungen und sachliche Ausnahmen vom Grundlohnsummendeckel sollten im Rahmen der Verbändebeteiligung aktiv eingefordert werden.

Haben Sie Fragen zu den geplanten Änderungen oder möchten Sie Ihre Verhandlungsstrategie überprüfen? Sprechen Sie uns an – wir unterstützen Sie gerne.

Dieser Beitrag gibt den Stand des Referentenentwurfs vom 04.06.2026 wieder und dient der allgemeinen Information. Er stellt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall dar. Gesetzgebungsverfahren und inhaltliche Änderungen vorbehalten.