In der täglichen Personalpraxis treten immer wieder Situationen auf, in denen Arbeitgeber unsicher sind, ob ein Kündigungsgrund gegenüber dem Mitarbeiter offengelegt werden muss. Besonders bei kurzfristigen, emotional belasteten oder rechtlich komplexen Kündigungssituationen stellt sich die Frage, welche Mitteilungspflichten tatsächlich bestehen und in welchen Fällen eine Begründung erforderlich ist, um die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden.

Nachfolgend möchten wir Ihnen einen klaren Überblick geben, welche Regeln gelten und in welchen Konstellationen Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, einen Kündigungsgrund mitzuteilen.

1. Grundsatz: keine Begründungspflicht    

Grundsätzlich besteht keine Pflicht, den Kündigungsgrund bei Ausspruch einer Kündigung mitzuteilen oder im Kündigungsschreiben anzugeben.

2. Ausnahmen

• Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung besteht eine gesetzliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer den Kündigungsgrund mitzuteilen – allerdings nur dann, wenn der Mitarbeiter ausdrücklich danach verlangt. Grundlage hierfür ist § 626 Abs. 2 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

• Vereinbarte Regelung

Enthält ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der individuelle Arbeitsvertrag eine gesonderte Begründungspflicht für ordentliche Kündigungen, so muss dieser Verpflichtung unbedingt nachgekommen werden. Unterbleibt dies, kann die Kündigung allein aus diesem formalen Grund unwirksam werden. Juristisch betrachtet handelt es sich hierbei um eine Obliegenheit, deren Nichtbeachtung erhebliche rechtliche Nachteile zur Folge haben kann.

• Berufsausbildungsverhältnis

Eine besondere Aufmerksamkeit bedarf es bei Berufsausbildungsverhältnissen.

Hier gelten strengere Anforderungen:
Während eine Kündigung in der Probezeit ohne Angabe von Gründen möglich ist, muss nach Ablauf der Probezeit jede Kündigung – sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche – zwingend begründet werden. Die Begründung ist in diesen Fällen Wirksamkeitsvoraussetzung nach § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Das bedeutet: Fehlt die Begründung, ist die Kündigung automatisch unwirksam.

• Verdachtskündigung

Auch bei der sogenannten Verdachtskündigung gelten besondere Anforderungen. Zwar muss der Verdachtsgrund im Kündigungsschreiben selbst nicht erläutert werden, doch muss der betroffene Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung zwingend die Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Wird diese Anhörung unterlassen, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam – unabhängig davon, wie schwer der Verdacht wiegt. Die nachträgliche Mitteilung des Kündigungsgrundes ist auch hier nur auf Verlangen des Mitarbeiters erforderlich, jedoch ist äußerste Sorgfalt geboten, um keine Nachteile in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren zu riskieren.

Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies:

Die Pflicht zur Offenlegung des Kündigungsgrundes hängt entscheidend von der Art der Kündigung sowie von etwaigen vertraglichen Vereinbarungen ab. Während eine Begründung bei der ordentlichen Kündigung im Normalfall nicht erforderlich ist, kann sie in den anderen genannten Konstellationen rechtlich zwingend sein. Gerade aus Gründen der Rechtssicherheit sollte sorgfältig geprüft werden, ob eine Mitteilungspflicht besteht und in welcher Form diese erfüllt werden muss.

Bei offenen Fragen oder Unsicherheiten können Sie uns jederzeit für eine kurze, unkomplizierte Überprüfung kontaktieren – wir sorgen schnell und zuverlässig für die nötige Rechtssicherheit.