01. Juli 2026
Die Verdachtskündigung – Hohe Hürden aber dennoch möglich
Nicht selten beruht eine Kündigung lediglich auf Indizien, die aus Sicht des Arbeitgebers jedoch so schwer wirken, dass das Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter nachhaltig beschädigt erscheint. In solchen Fällen kann eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar angesehen werden.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, weil ein dringender Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung oder Straftat begangen hat. Der Verdacht muss so gravierend sein, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.
Typische Fälle sind:
- Diebstahl oder Unterschlagung
- Betrug oder Manipulation
- Arbeitszeitbetrug
- Verrat von Geschäftsgeheimnissen
Wichtig: Der Kündigungsgrund ist nicht die Tat selbst, sondern der Verdacht, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht.
Welche Voraussetzungen müssen für die Zulässigkeit der Verdachtskündigung erfüllt sein?
Gerade weil die Verdachtskündigung allein auf Indizien gestützt wird, stellt die Rechtsprechung besonders hohe Anforderungen an ihre Wirksamkeit. Arbeitgeber müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllen, da diese Form der Kündigung einen erheblichen Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers darstellt.
- Dringender, objektiv begründeter Verdacht
Eine bloße Vermutung oder Gerüchte reichen nicht aus. Es müssen konkrete Tatsachen vorliegen.
- Schwere Pflichtverletzung
Der Verdacht muss eine Pflichtverletzung betreffen, die an sich eine Kündigung rechtfertigen würde.
- Zwingende Anhörung des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit habe, Stellung zu nehmen. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam
- Verhältnismäßigkeit
Es dürfen keine milderen Mittel, wie eine Versetzung oder Abmahnung, ausreichend sein.
- Einhaltung der Fristen
Bei einer fristlosen Verdachtskündigung gilt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB.
Die Frist beginnt in der Regel, wenn der gesamte Verdachtssachverhalt ermittelt wurde und die anschließende Anhörung des Arbeitnehmers stattgefunden hat.
Eine Verdachtskündigung kann sowohl fristlos (außerordentlich) als auch ordentlich (mit Kündigungsfrist) ausgesprochen werden. Welche Form zulässig ist, hängt von der Schwere des Verdachts und den Umständen des Einzelfalls ab.
Wie sollten Sie in einem solchen Fall vorgehen?
Zunächst sollten Sie den Sachverhalt umfassend aufklären, soweit es in Ihrer Macht steht. Sie haben zumutbar zu ermitteln, Dokumente sind zu sichern und Abläufe zu rekonstruieren.
Vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung sollten Sie sich nachfolgende Frage stellen:
Welche objektiven Tatsachen bleiben übrig, wenn der Arbeitnehmer alles bestreitet und nur noch Aussage gegen Aussage vorliegt?
Haben Sie hierauf keine ausreichende Antwort, könnte ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung aussprechen. In diesem Fall gilt es, nach handfesten Beweisen zu suchen. Dann kann eine sogenannte Tatkündigung ausgesprochen werden. Hierbei kann auch eine bereits vorliegende Strafanzeige vorteilhaft sein. Allerdings darf ein Arbeitsgericht von einem Schuldspruch, das durch ein Strafgericht gefällt wurde, grundsätzlich wegen z.B. einer abweichenden Beweiswürdigung abweichen.
Wichtig ist auch, dass bei fahrlässigem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder wenn nicht alle Ermittlungsquellen vollständig ausgeschöpft wurden, zunächst eine Abmahnung auszusprechen ist.
Gerne berät Sie unser Rechtsberatungsteam bei der Bewertung von Kündigungsschutzrisiken und steht Ihnen bei Arbeitsrechtsprozessen beratend und unterstützend zur Seite.
